Un interessante studio capitanato da Training magazine and The Ken Blanchard Companies ha investigato quali sono i fattori che più incidono sulla job retention ed in sintesi sulla soddisfazione e quindi sull’engagement dei lavoratori. Sono emerse tre famiglie di motivi:
Fattori legati al lavoro in se: autonomia, significato o “senso” del lavoro che si svolge, feedback, equilibrio nel workload e varietà nei compiti da eseguire.
Fattori legati all’organizzazione: collaborazione, aspettative sulla performance, possibilità di crescita, equità sia delle decisioni che nelle politiche retributive.
Fattori relazionali: qualità delle relazioni con i colleghi e con i propri responsabili.
Delle tre famiglie è stato chiesto quale fosse la più rilevante ed è emerso che innanzitutto sono proprio i fattori legati al lavoro ad essere i più impattanti, quindi quelli legati alla organizzazione ed infine i fattori relazionali.
Se è vero che lo studio tutto sommato non mette in luce nulla di veramente nuovo è anche vero che riafferma e sottolinea di che cosa si dovrebbero occupare realmente i manager quando si devono confrontare con una diminuzione dell’engagement del team. Troppo spesso ho visto manager che, preoccupati dal calo di motivazione delle loro persone, hanno pensato di risolvere la situazione portandoli tutti a passeggiare in montagna, a correre sui go-kart o a mangiare in un costoso ristorante. Non che siano attività sgradevoli ma alla fine lasciano la situazione di fondo immutata. Un buon manager dovrebbe invece essere formato a leggere le dinamiche motivazionali delle persone e dovrebbe porsi innanzitutto come garante e protettore di quegli attributi (senso, autonomia, varietà, equità etc) che contano veramente e che portano risultati di engagement a lungo termine.
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